Od dnia 22 lutego 2016r. uległy zasadniczej zmianie regulacje dotyczące umów o pracę na czas określony. Jednym z zamierzeń ustawodawcy była eliminacja zjawiska zawierania umów o pracę na czas określony na długie bardzo długie okresy, gdy obiektywnie strony powinny zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony. To niekorzystne zjawisko ustawodawca ogranicza przez wprowadzenie zasady, że umowa o pracę zawarta pomiędzy tym samym pracodawcę i pracownikiem może trwać maksymalnie 33 miesiące i zasady, że ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony.

Dnia 22 lutego 2016r. wchodzą w życie zmiany wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa m.in. w istotny sposób zmienia dotychczasowe regulacje dotyczące umów o pracę na czas określony ograniczając swobodę stron z zawieraniu tych umów oraz zmienia zasady wypowiadania umów zawartych na czas określony. Dalej więcej o tym ostatnim.

Pracodawca zatrudniający wielu pracowników niejednokrotnie staje przed koniecznością redukcji zatrudnienia spowodowaną różnorakimi przyczynami, spośród których najczęściej występuje dążenie pracodawcy do ograniczenia kosztów prowadzonej działalności. Redukcja zatrudnienia może polegać na likwidacji jednego lub kilku stanowisk pracy i rozwiązaniu z pracownikiem lub pracownikami umów o pracę. Wśród tych pracowników występują również pracownicy zatrudnionymi na czas nieokreślony, z czego wynika dla pracodawcy m.in. obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W razie likwidacji stanowiska pracy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. To ostatnie spostrzeżenie ma istotne znaczenie. Wielu pracodawców przyjmuje bowiem, że skoro rozwiązanie umowy o prace następuje z przyczyn niedotyczących pracownika to nie ma sensu podawania pracownikowi przyczyny dlaczego akurat z nim pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. Pytanie jednak czy to przeświadczenie pracodawców jest słuszne (zwłaszcza mając na uwadze wypracowane orzecznictwo)? I czy postępowania pracodawcy zgodnie z tym przeświadczeniem nie naraża pracodawcy na wystąpienie przez pracownika z roszczeniami opartymi na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów?