Pracodawca zatrudniający wielu pracowników niejednokrotnie staje przed koniecznością redukcji zatrudnienia spowodowaną różnorakimi przyczynami, spośród których najczęściej występuje dążenie pracodawcy do ograniczenia kosztów prowadzonej działalności. Redukcja zatrudnienia może polegać na likwidacji jednego lub kilku stanowisk pracy i rozwiązaniu z pracownikiem lub pracownikami umów o pracę. Wśród tych pracowników występują również pracownicy zatrudnionymi na czas nieokreślony, z czego wynika dla pracodawcy m.in. obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W razie likwidacji stanowiska pracy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. To ostatnie spostrzeżenie ma istotne znaczenie. Wielu pracodawców przyjmuje bowiem, że skoro rozwiązanie umowy o prace następuje z przyczyn niedotyczących pracownika to nie ma sensu podawania pracownikowi przyczyny dlaczego akurat z nim pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. Pytanie jednak czy to przeświadczenie pracodawców jest słuszne (zwłaszcza mając na uwadze wypracowane orzecznictwo)? I czy postępowania pracodawcy zgodnie z tym przeświadczeniem nie naraża pracodawcy na wystąpienie przez pracownika z roszczeniami opartymi na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów?

 Jednym ze sposób rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązania przez oświadczenie jednej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy), przy czym jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas niekreślony składa pracodawca powinien on w tym oświadczeniu podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 kodeksu pracy). Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę może w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę odwołanie do sądu pracy (art. 44 z zw. z art. 264 § 1 kodeksu pracy).

Pracownik wnosząc odwołanie od wypowiedzenia mu umowy o pracę może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy w przypadku jeżeli umowa o pracę uległa rozwiązaniu) albo zapłaty odszkodowania (art. 45 § 1 kodeksu pracy). Podstawę roszczeń pracownika stanowi albo naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę albo wypowiedzenie umowy o pracę bez uzasadnienia. Z kolei uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę oznacza istnienie prawdziwej i rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

W praktyce stosunków pomiędzy pracodawca i pracownikami zachodzą sytuacje polegające na tym, że pracodawca na skutek różnorakich okoliczności (najczęściej podyktowanych potrzebą poczynienia oszczędności) likwiduje jedno lub kilka stanowisk pracy spośród wielu stanowisk pracy tego samego rodzaju. Wraz z likwidacją stanowisk pracy następuje wypowiedzenie umów o pracę pracownikom zatrudnionym na tych stanowiskach. O ile nie budzi wątpliwości, że sąd pracy nie jest uprawniony do badania racjonalności, zasadności gospodarczych decyzji pracodawcy o likwidacji stanowiska lub kilku stanowisk pracy badając w razie ewentualnego sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jedynie to czy rzeczywiście stanowisko pracy zostało zlikwidowane, to powstaje pytanie czy sąd pracy może kontrolować przyczynę wypowiedzenia umowy o prace konkretnemu pracownikowi (kliku konkretnym pracownikom) , jeżeli ten pracownik (ci pracownicy) należę do większej liczby pracowników zajmujących te same stanowiska pracy, a co za tym idzie czy pracodawca jest zobowiązany do podania w oświadczeniu o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę kryteriów jakimi się kierował przy wyborze pracownika, z którym zdecydował się rozwiązać umowę o pracę?

Z art. 30 § 4 kodeksu pracy nie wynika wprost obowiązek podania przez pracodawcę kryteriów jakimi się kierował wybierając pracownika, z którym zdecydował się rozwiązać stosunek pracy, w razie gdy rozwiązanie stosunku pracy jest spowodowane likwidacją stanowiska pracy, a to stanowisko pracy jest jednym z kilku tego rodzaju stanowisk pracy funkcjonujących u pracodawcy (w zakładzie pracy). Przeciwko twierdzeniu, że pracodawca powinien podać przyczyny dobory pracownika, z którym rozwiązuje stosunek pracy przemawia to, że rozwiązanie stosunku pracy nie następuje z przyczyn dotyczących pracownika, bo tą przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy. Można więc uznać, że : pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia, którą jest likwidacją stanowiska pracy wypełnia swój obowiązek wynikający z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Taka interpretacja art. 30 § 4 kodeksu pracy jest jednak błędna. Nie można pomijać, że uregulowanie art. 30 § 4 kodeksu pracy ma na celu umożliwienie pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, 'kwestionowanie' tego rozwiązania poprzez wniesienie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy albo o zapłatę odszkodowania (art. 45 § 1 kodeksu pracy). Z powyższego należy wnioskować, że z art. 30 § 4 kodeksu pracy wynika dla pracodawcy obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę w taki sposób, aby pracownik mógł w razie wniesienie powództwa rzeczywistość i prawdziwość tej przyczyny kwestionować. Jeżeli oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie będzie wskazywać dlaczego spośród kilku pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy właśnie z tym konkretnym pracownikiem pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, ten pracownik nie będzie wiedział i rozumiał powodu wypowiedzenia właśnie jemu umowy o pracę i w konsekwencji nie będzie mógł podjąć decyzji o wniesieniu albo niewniesieniu odwołania od wypowiedzenia. Wymóg podania przez pracodawcę zastosowanych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia uzasadniony jest również tym, że ewentualny spór sądowy toczył się będzie w granicach okoliczności powołanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Brak wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem uniemożliwia finalnie poddanie zasadności tego rozwiązania kontroli sądu.

W dalszej kolejności należy zauważyć, że w razie konieczności wyboru pracownika spośród większej liczby pracowników zatrudnionych na rodzajowy tych samych stanowiskach z powodu likwidacji jednego z tych stanowisk, „...pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych.” (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.09.2013r. w sprawie sygn. akt I PK 61/13). W rezultacie całość przyczyny rozwiązania umowy o pracę obejmują: likwidacja stanowiska pracy i przyczyny wyboru tego a nie innego pracownika z którym rozwiązuje się stosunek pracy. Oznacza to, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji jednego ze stanowisk pracy pracodawca powinien wskazać także przyczynę wyboru pracownika, z którym rozwiązuje stosunek pracy.

Problem można również rozważyć jeszcze bardziej ogólnie. Jednym z celów uregulowań kodeksu pracy jest ochrona pracownika (prawa pracownika do pracy) realizowana m.in. w ten sposób, że z pracownikiem nie może być rozwiązana umowa o pracę na podstawie dowolnej decyzji pracodawcy. Stosunek pracy może zostać rozwiązany, ale na warunkach określonych w kodeksie pracy, a prawem pracownika jest możliwość obrony tego prawa poprzez wniesienie odwołania do sądu pracy w razie rozwiązania z nim stosunku pracy. W ten sposób chronione jest prawo do zatrudnienia, czy mówiąc jeszcze ogólnie praca. Jeżeli oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie będzie wskazywało przyczyn dlaczego to dany, konkretny pracownik został wybrany przez pracodawcę jako ten, z którym pracodawca zdecydował się rozwiązać stosunek pracy, to pozbawi się tego pracownika możliwości obrony prawa do zatrudnienia.

Problem ten nie jest jednolicie rozstrzygany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z dnia 07/04/2011rr. (sygn. akt I PK 238/10) Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca nie ma obowiązku podawania w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy kryteriów, którymi się kierował w doborze pracownika do zwolnienia. Z kolei w orzeczeniach z dnia 16.12.2008r. w sprawie sygn. akt I PK 86/08, z dnia 03.11.2010r. w sprawie sygn. akt I PK 93/10, z dnia 25.01.2013r. w sprawie sygn. akt I PK 172/12, z dnia 10.09.2013r. w sprawie sygn. akt I PK 61/13, Sąd Najwyższy uznawał, że pracodawca jest zobowiązany wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteria wyboru pracownika, z którym zdecydował się rozwiązać umowę o pracę, jeżeli wybór dotyczy jednego z kilku pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy, a rozwiązanie umowy o pracę jest następstwem likwidacji jednego z tych stanowisk pracy. Podobnie wynika z uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego z dnia 27.06.1985 (sygn. akt III PZP 10/85). Uogólniając można jednak twierdzić, że Sąd Najwyższy opowiada się za stanowiskiem, że pracodawca jest zobowiązany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazać pracownikowi kryteria wyboru, którymi kierował się rozwiązując umowę z tym pracownikiem.

Podsumowując można uznać, że pracodawca powinien w przypadku rozwiązania umowy o pracę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać jakie kryteria zdecydowały o tym, że pracodawca rozwiązuje umowę z danym pracownikiem, jeżeli przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest likwidacje jednego z wielu stanowisk pracy tego samego rodzaju.