Umowy na czas określony po zmianach obowiązujących od dnia 22 lutego 2016r.
data dodania: 2016-02-23
Od dnia 22 lutego 2016r. uległy zasadniczej zmianie regulacje dotyczące umów o pracę na czas określony. Jednym z zamierzeń ustawodawcy była eliminacja zjawiska zawierania umów o pracę na czas określony na długie bardzo długie okresy, gdy obiektywnie strony powinny zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony. To niekorzystne zjawisko ustawodawca ogranicza przez wprowadzenie zasady, że umowa o pracę zawarta pomiędzy tym samym pracodawcę i pracownikiem może trwać maksymalnie 33 miesiące i zasady, że ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony.
Poprzednio (tj. do dnia 21 lutego 2016r.) przepisy kodeksu pracy dopuszczały zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia kolejna umowa między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem musiała być umową o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak przerwa między rozwiązaniem umowy o pracę i zawarciem kolejnej umowy pracę przekraczał miesiąc strony mogły zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony i nie ulegała ona przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Dotychczasowe pozwalały jednak na zawieranie umów o pracę na czas nieokreślony na długie okresy (nawet kilkudziesiącioletnie). Ponadto wadą tych regulacji było to, że miesięczny okres przerwy pomiędzy kolejnymi umowami często wypełniany był powierzeniem pracownikowi wykonywania tej samej lub bardzo podobnej pracy np. na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło.
Ograniczenie nadużywania stosowania umów o pracę na czas określony mają m.in. na celu wchodzące w życie dnia 22 lutego 2016r. uregulowania ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 (1) § 1 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Co istotne limit ten jest niezależny od liczby zawieranych umów o pracę i od tego czy pomiędzy tymi umowami są jakieś przerwy. Ponadto łączna liczba umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech umów.
Czyli : pracownik może być zatrudniony na umowie (umowach) o pracę na czas określony na okres do 33 miesięcy, a ilość tych umów nie może być większe niż trzy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy dłużej niż 33 miesiące od dnia następnego po upływie tego okresu umowa przekształci się na umowę o pracę na czas nieokreślony. Skutek przekształcenia na umowę o pracę na czas nieokreślony nastąpi również w razie zawarcia czwartej umowy na czas określony.
W razie uzgodnienia między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Ograniczanie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony do 33 miesięcy i do nie więcej niż 3 umów, nie stosuje się do umów zawartych na czas określony : 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji i 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w każdym z tych przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w którymś z tych przypadków w umowie o pracę należy zamieścić informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia.
Ustawa nowelizacja wprowadza również do kodeksu pracy uregulowania problematyki zawierania kilku umów na okres próbny z tym samym pracownikiem. Zgodnie z nowymi regulacjami zawarcie ponownej umowy o pracę z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy w przypadku gdy zwarcie umowy na okres próbny następuje po upływie trzech lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej (czyli dnia 22 lutego 2016r.) jest uważana za pierwszą umowę na czas określony w rozumieniu znowelizowanych przepisów albo za drugą jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 (1) kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.
Do okresu zatrudnienia, na który może (mogą) być zawierane umowy o pracę na czas określony wlicza się okres zatrudnienia od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22 lutego 2016r. w okresie jednego miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25 (1) kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli ten okres rozpoczął się przed dniem 22 lutego 2016r. lub w tym dniu, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
W szczególny sposób została uregulowana umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej, jeżeli rozwiązanie tej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej i stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem w okresie od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z okresem na jaki została zawarta.
Ograniczenie nadużywania stosowania umów o pracę na czas określony mają m.in. na celu wchodzące w życie dnia 22 lutego 2016r. uregulowania ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 (1) § 1 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Co istotne limit ten jest niezależny od liczby zawieranych umów o pracę i od tego czy pomiędzy tymi umowami są jakieś przerwy. Ponadto łączna liczba umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech umów.
Czyli : pracownik może być zatrudniony na umowie (umowach) o pracę na czas określony na okres do 33 miesięcy, a ilość tych umów nie może być większe niż trzy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy dłużej niż 33 miesiące od dnia następnego po upływie tego okresu umowa przekształci się na umowę o pracę na czas nieokreślony. Skutek przekształcenia na umowę o pracę na czas nieokreślony nastąpi również w razie zawarcia czwartej umowy na czas określony.
W razie uzgodnienia między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Ograniczanie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony do 33 miesięcy i do nie więcej niż 3 umów, nie stosuje się do umów zawartych na czas określony : 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji i 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w każdym z tych przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w którymś z tych przypadków w umowie o pracę należy zamieścić informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia.
Ustawa nowelizacja wprowadza również do kodeksu pracy uregulowania problematyki zawierania kilku umów na okres próbny z tym samym pracownikiem. Zgodnie z nowymi regulacjami zawarcie ponownej umowy o pracę z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy w przypadku gdy zwarcie umowy na okres próbny następuje po upływie trzech lat od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej (czyli dnia 22 lutego 2016r.) jest uważana za pierwszą umowę na czas określony w rozumieniu znowelizowanych przepisów albo za drugą jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 (1) kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.
Do okresu zatrudnienia, na który może (mogą) być zawierane umowy o pracę na czas określony wlicza się okres zatrudnienia od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22 lutego 2016r. w okresie jednego miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25 (1) kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli ten okres rozpoczął się przed dniem 22 lutego 2016r. lub w tym dniu, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
W szczególny sposób została uregulowana umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej, jeżeli rozwiązanie tej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej i stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem w okresie od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z okresem na jaki została zawarta.