Zatrudnianie na podstawie wielu umów terminowych.
data dodania: 2017-08-16
W myśl obecnych uregulowań kodeksu pracy (art. 25 (1) k.p.) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony i łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi osobami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech. Jeżeli okres zatrudnienia przekroczy 33 miesiące lub strony zawrą czwartą umowę o pracę uważa się, że od dnia następującego po upływie tych 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę, strony wiąże umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Od tych rygorów ustawodawca przewidział kilka wyjątków.
Wyjątki pozwalające zatrudniać tę samą osobą na podstawie umowy czy umów na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące i na podstawie więcej niż trzech umów na czas określony wymienia art. 24 § 4 k.p. Te wyjątki są następujące :
(i) potrzeba zatrudnienia pracownika w celu zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności tego pracownika w pracy;
(ii) wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
(iii) wykonywanie pracy przez okres kadencji;
(iv) obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Zatrudnienie na podstawie którejś z tych przyczyn jest możliwe tylko wówczas jeżeli zawarcie umowy na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne dla tego pracodawcy w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Czyli umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności tego pracownika w pracy, w celu wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub z obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, nie zostanie uznana za dopuszczalność zawarcia czwartej umowy na czas określony lub umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące, jeżeli jednocześnie sprzeciwią się temu kryteria zamieszczone w końcowej części § 4 art. 24.
Kiedy mamy do czynienia z sytuację usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jasne. Są to te wszystkie sytuacje gdy pracownik jest w pracy nieobecny i ta nieobecność jest usprawiedliwiona (np. choroba pracownika, poddanie się kwarantannie z uwagi na podejrzenie choroby zakaźnej, stawienie się w wykonaniu wezwania uprawnionego organu, opieka nad dzieckiem z powodu zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, opieka nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny).
Pojęcie prac dorywczych i sezonowych nie jest zdefiniowane. Przez prace dorywcze należy rozumieć prace krótkotrwałe, doraźne czyli inne niż takie które wykonuje się powtarzalnie w dłuższym okresie czasu. Przez prace sezonowe należy zaś rozumieć prace powtarzalne wykonywane w jakiś określonych powtarzalnych przedziałach czasu, przy tym ta powtarzalność w określonych przedziałach czasu jest następstwem pogody. Pytanie jakie się jednocześnie stawia jest pytanie czy pojęcie prac sezonowych obejmuj tez te prace, których sezonowość jest spowodowana innymi czynnikami niż przyroda (np. organizacją życia społecznego). Odpowiadając na to pytanie wyjaśnia się, że odpowiedź na to pytanie nie ma decydującego znaczenie bo decyduje to czy zawarcia w danym przypadku kolejnej umowy terminowej „służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy” (tak: K.Jaśkowski, E. Maniewska „Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy”). Czyli i tak powraca się do pytania czy zawarcie kolejnej umowy terminowej jest spowodowane rzeczywistym okresowym zapotrzebowaniem na tę pracę i jest niezbędne w tym danym przypadku.
Przez wykonywanie pracy przez okres kadencji należy rozumieć te wszystkie sytuacje gdy pracownik jest zatrudniony na czas określony odpowiadający długości trwania kadencji na jaką ten pracownik został powołany.
A co należy rozumieć przez obiektywne potrzeby pracodawcy?
Póki co kwestia dopuszczalności zatrudniania na kolejne umowy na czas określony i na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych potrzeb pracodawcy nie doczekała się znaczących judykatów sądów polskich. Dlatego też na chwilę obecną trzeba posługiwać się orzecznictwem unijnym. Przynajmniej w jakiejś części pozwalają one określać jakie konkretnie stany faktyczne należy uznawać za umożlwiające zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony w warunkach określonych w art. 24 § 4 k.p.
Za obiektywne powody (TS w wyroku sygn.. C-586/10) uznaje się konieczność tymczasowego zastępowania nieobecnego pracownika. To że pracodawca musi korzystać z zastępstw w sposób powtarzalny (nawet trwały) i może temu zaradzić poprzez zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony. Jednak przy ocenie, czy ponowne zawieranie takich umów jest uzasadnione obiektywnym powodem, należy uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą.
Mówiąc ogólnie obiektywne powody muszą być uzasadnione konkretnymi okolicznościami związanymi w szczególności z określoną działalnością pracodawcy i warunkami jej wykonywania (TS w wyroku sygn.. C -519/08). Tyle że takie ogólne wyjaśnienie w rzeczywistości niewiele wyjaśnia, może poza tym, że obiektywną potrzebą zatrudnienia na czas określony uzasadnia też rodzaj działalności wykonywanej przez pracodawcę.
Obiektywne powody zawarcia umowy na czas określony powinny polegać na zaspokajaniu tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy. Takim powodem nie jest potrzeba zaspokojenia zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy (TS w wyroku sygn.. C-190/13).
(i) potrzeba zatrudnienia pracownika w celu zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności tego pracownika w pracy;
(ii) wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
(iii) wykonywanie pracy przez okres kadencji;
(iv) obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Zatrudnienie na podstawie którejś z tych przyczyn jest możliwe tylko wówczas jeżeli zawarcie umowy na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne dla tego pracodawcy w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Czyli umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności tego pracownika w pracy, w celu wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub z obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, nie zostanie uznana za dopuszczalność zawarcia czwartej umowy na czas określony lub umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące, jeżeli jednocześnie sprzeciwią się temu kryteria zamieszczone w końcowej części § 4 art. 24.
Kiedy mamy do czynienia z sytuację usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jasne. Są to te wszystkie sytuacje gdy pracownik jest w pracy nieobecny i ta nieobecność jest usprawiedliwiona (np. choroba pracownika, poddanie się kwarantannie z uwagi na podejrzenie choroby zakaźnej, stawienie się w wykonaniu wezwania uprawnionego organu, opieka nad dzieckiem z powodu zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, opieka nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny).
Pojęcie prac dorywczych i sezonowych nie jest zdefiniowane. Przez prace dorywcze należy rozumieć prace krótkotrwałe, doraźne czyli inne niż takie które wykonuje się powtarzalnie w dłuższym okresie czasu. Przez prace sezonowe należy zaś rozumieć prace powtarzalne wykonywane w jakiś określonych powtarzalnych przedziałach czasu, przy tym ta powtarzalność w określonych przedziałach czasu jest następstwem pogody. Pytanie jakie się jednocześnie stawia jest pytanie czy pojęcie prac sezonowych obejmuj tez te prace, których sezonowość jest spowodowana innymi czynnikami niż przyroda (np. organizacją życia społecznego). Odpowiadając na to pytanie wyjaśnia się, że odpowiedź na to pytanie nie ma decydującego znaczenie bo decyduje to czy zawarcia w danym przypadku kolejnej umowy terminowej „służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy” (tak: K.Jaśkowski, E. Maniewska „Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy”). Czyli i tak powraca się do pytania czy zawarcie kolejnej umowy terminowej jest spowodowane rzeczywistym okresowym zapotrzebowaniem na tę pracę i jest niezbędne w tym danym przypadku.
Przez wykonywanie pracy przez okres kadencji należy rozumieć te wszystkie sytuacje gdy pracownik jest zatrudniony na czas określony odpowiadający długości trwania kadencji na jaką ten pracownik został powołany.
A co należy rozumieć przez obiektywne potrzeby pracodawcy?
Póki co kwestia dopuszczalności zatrudniania na kolejne umowy na czas określony i na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych potrzeb pracodawcy nie doczekała się znaczących judykatów sądów polskich. Dlatego też na chwilę obecną trzeba posługiwać się orzecznictwem unijnym. Przynajmniej w jakiejś części pozwalają one określać jakie konkretnie stany faktyczne należy uznawać za umożlwiające zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony w warunkach określonych w art. 24 § 4 k.p.
Za obiektywne powody (TS w wyroku sygn.. C-586/10) uznaje się konieczność tymczasowego zastępowania nieobecnego pracownika. To że pracodawca musi korzystać z zastępstw w sposób powtarzalny (nawet trwały) i może temu zaradzić poprzez zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony. Jednak przy ocenie, czy ponowne zawieranie takich umów jest uzasadnione obiektywnym powodem, należy uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą.
Mówiąc ogólnie obiektywne powody muszą być uzasadnione konkretnymi okolicznościami związanymi w szczególności z określoną działalnością pracodawcy i warunkami jej wykonywania (TS w wyroku sygn.. C -519/08). Tyle że takie ogólne wyjaśnienie w rzeczywistości niewiele wyjaśnia, może poza tym, że obiektywną potrzebą zatrudnienia na czas określony uzasadnia też rodzaj działalności wykonywanej przez pracodawcę.
Obiektywne powody zawarcia umowy na czas określony powinny polegać na zaspokajaniu tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy. Takim powodem nie jest potrzeba zaspokojenia zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy (TS w wyroku sygn.. C-190/13).